第474章 更加公平的考核奖励制度
正常情况下,一个国家的文化产业发展质量和速度是和经济密切相关的,经济实力强的国家,文化产业普遍具有一定的实力和影响力。
盛世文化集团公司的很多产业实力和影响力远超过经济水平,主要还是叶子书的功劳,硬生生让他们的发展轨迹脱离了经济基础的制约。
主要原因还是他们的很多产业,脱离了国内市场的限制,具有一定的全球化能力,这才是根本原因。
像盛世唱片公司,国际化程度不算很高,所以他们发展到目前的规模,就很难提升去,如果不加快国际化的步伐,只能慢慢发展,等到国内经济起来后才有快速发展的可能。
盛世广告公司的收入,其实在众多国际广告巨头面前,算不上多大,主要原因还是因为对国内市场依赖较重,国际化水平较低。
与他们形成鲜明对比的就是盛世影视公司,凭借每年有限的几部电影,就创造出巨额的经济利益,在国内一众影视公司面前,一枝独秀。
还有盛世玩具公司,他们的发展速度同样不差,去年的营收竟然突破了100亿元,赶得上盛世广告公司的收入了。
能有这么好的成绩,主要有几个方面的原因:第一个就是盛世影视公司的电影给力,而他们又拿到了玩具版权独家授权。
这些电影在全球市场大火,必然会引起相关文化产品的消费,其中玩具消费就是大头。
特别是盛世影视公司的三部动画电影不管是对小孩还是对成年人,都具有很强的吸引力,购买相关玩具产品,成为很多人的消费选择之一。
第二个原因就是他们独立创造的玩具形象,取得了一定的成果,虽然和老牌玩具公司相比还有一定的差距,但是市场表现要远好于预期。
这100亿元的收入里面,他们独立设计的玩具形象在全球市场竟然获得了30亿元的收入,这对于刚成立没几年的玩具公司而言,已经很了不起了。
第三个原因就是品牌认识度逐渐上升,这一点对他们也很重要,而这个品牌认识度主要还是来自以上两个原因。
连续多年成为盛世影视公司独家玩具授权企业,和玩具消费者见面的频次就很高,让相当一部分人认识了盛世玩具公司的品牌标志。
加上自身设计的玩具,具有一定的创意,也获得了不错的市场表现,这进一步增加了玩具消费者对他们品牌的认可度。
还有就是对玩具质量的要求较高,他们本就是向国际玩具巨头看齐,玩具生产的原材料都非常考究,做工也很精美,获得了很多消费者的信任。
品牌认知度的提高,直接的结果就是他们设计的普通玩具,市场表现比之前要好得多,虽然这类玩具的价格不会特别高,但是数量很庞大,获得总收益不低。
不过叶子书对这家公司关注的很少,在盛世文化集团公司里面,都属于相对边缘的产业,除了依托集团固有的资源外,其他都是靠他们自己发展的。
现在他们的营收竟然跃升到集团众多子公司的第二位,话语权应该比之前要强很多,终于摆脱了之前默默无闻的状态。
在集团里面想要有话语权,主要看两点,第一点就是不可替代性,这类产业可能规模不大,但是属于整个产业链的地基,不可或缺。
对这类产业,不能仅仅依靠经济规模来评价,就算是连年亏损,集团也会给予资金的支持,让他们有更多的钱用于研发投入。
第二点就是创造的经济价值,这点就很直观了,也是激励集团内部各个子公司努力发展的重要举措,没点竞争力指标的话,那就没有动力去发展。
就是集团领导层会议,都是按照各自负责的产业经济效益来排座位,如果是无欲无求的人,对此可能不在乎。
但是能够进入高级管理层的人,就没有无欲无求者,不然他们在读书阶段就不会那么努力了,所以这个排位和话语权,对他们来说很重要。
除此之外,就是年度奖励也是和这个挂钩的,除非是特殊原因,一般来说业绩越好,奖励就越丰厚,也是管理层主要收入来源。
他们的薪酬相比起产业规模并不管很高,像太极集团的裴晴,薪酬每年也才200万元,其他集团总裁的年薪普遍只有100万元。
今年很多集团的经营业绩不错,作为集团的总裁,年薪会调整到200万元,年薪想要一下子调整到上千万元是不可能的。
这个年薪水平,在国内不算低了,和集团员工的薪酬比起来,更是很夸张了,但是和国际同级别企业相比,就根本不算什么。
这里面有一个重要的原因,就是这些企业的发展主要还是依托叶子书的技术实力,离开了这个,他们这些职业经理人不可能表现得这么好。
也就是说,集团的快速发展,虽然有一部分功劳是他们的,但是将集团大部分功劳归功于他们就有点言过其实了。
也正是因为如此,这些职业经理人对这个年薪标准没有任何意见,加上他们更大的收入来源还是经营发展奖励。
以前制定奖励主要是看企业收益如何,现在智能管理系统上线后,会对管理层有综合评价指标,再结合企业经营状况,每年都会重新计算。
谷褚/span这样做的目的就是避免以往职业经理人为了能够拿到更多的奖励,拼命榨取企业潜力,让本来有更长寿命的企业,短时间内就陷入衰退期,甚至直接破产倒闭。
这种弊端有很多例子,例如安然公司,这家世界500强公司的管理层为了自身利益,完全没有考虑公司本身能否继续经营下去。
反正公司在不在和他们没多大关系,那时候他们已经拿着利益拍拍屁股走人,属于今朝有酒今朝醉,哪管后世万万年。
这也是为什么全球经营时间最长的企业当中,家族企业占比是最高的,因为家族企业经营非常在意可持续性,不会竭泽而渔。
他们旗下管理层想要获得奖金,也不是那么容易,并不说企业赚钱了他们就一定能够获得丰厚的奖金,而是要看他们自身出力多少。
以前想要明确这点很难,因为很多工作没法量化,就算量化了也不一定准确,这些都对考核有很大的阻碍。
现在全面实行管理信息化和智能化,很多工作就可以相对准确的量化,特别是叶子书还提供了专门的数学公式,用于评价他们的工作成效。
几乎将企业管理当中涉及的所有内容都纳入了数学公式的参数范畴,虽说不一定完全准确,但是反映现实情况的真实度起码也能达到95%以上。
像玄武科技公司的营收和净利润都赶不上青龙科技公司,但是武超强为代表的管理层,获得的奖金比青龙科技公司那边的要高不少。
因为青龙科技公司当前取得的成绩,并不是管理层有多么出色,而是因为叶子书技术的加持和研发人员日夜不停的搞研发得来的。
而且他们公司的员工数量较少,员工基本都是高学历人才,管理难度要比玄武科技公司差几个档次。
相比之下,玄武科技公司的管理层能够将公司带到目前的状态,更能体现出他们的管理能力和付出的心血。
他们获得更高的奖励是应该的,因为有些成绩的取得是自然条件形成的,并不能反映管理层真实的能力和付出。
这一点很重要,如果一个公司处于行业发展的快车道,就是一头猪坐在那个位置上,都能取得不错的成绩。
其他人如何做考核他不关心,但是他认为这样的局面,不应该给不符合实际情况的奖励,这会助长歪风邪气,也无法体现出公平原则。
如果他旗下只是一家企业,完全按照业绩来并没有多大问题,毕竟没有对比就没有伤害。
他旗下的企业那么多,涉及的领域那么广泛,各个产业取得的成绩是多方面原因促成的,光凭借营收和净利润,根本就无法反映企业经营的真实情况。
如果仅凭企业营收,会让很多处于不利行业的企业负责人感觉到不公平,自己为企业付出那么多,却因为行业的原因,让自己收入那么低。
这样的话,这些本就有能力的管理层,可能就会考虑跳槽,这对维持产业的稳定性很不利,也会导致处于相对弱势行业的企业,管理层质量会越来越低。
造成的结果就是本来处在艰难行业的企业,因为管理层质量的不断下降,越发难以维持,更别提咸鱼翻身了。
他这种脱离行业背景,强调管理层本身管理能力,兼顾企业成绩的取得,算是众多考核方案里面最公平的了。
而且考核几乎涉及整个企业经营的方方面面,而不是从少数参数表现来考核,导致企业管理层想要作假很难,想要依靠一两项指标拉升考核评价,也很难。
叶子书始终认为,一家企业之所以能一直强大,肯定各方面表现都不错,依靠一两项表现优异的指标,很难在长期马拉松赛跑中坚持下来。
加上数据不能进行人为修改,全程都是交给了人工智能来处理,中间不会有任何人工修饰数据的情况,考核数据的真实性能够得到保证。
这样的考核方式,虽然可能会让一些管理层颇有微词,因为他们所管理的产业,未来必然会发展很快,因为他们就站在风口上。
有些处于相对弱势行业的管理层,倒是放心不少,只要兢兢业业地经营好他们这摊子事情,获得的回报不一定就很差。
不管他们到底怎么想,新的考核方案他们还是一致同意通过,不然可能会出现“海盗分金”的局面,那就彻底坐蜡了。
到时候提出不同意见的人,不仅面子上不好过,里子可能都要没了,这一点他们还是很清楚的。
高层管理人员最重要的是企业管理技能,这个大家都有,如果你不同意,那就大家换个位置,其他人又不是管不了你那摊子事。
如果是科研工作,专业性特别强,跨专业很难,但是管理层的基本技能都是一样的,不存面临跨专业的难题,最多是初期要适应行业情况。
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盛世文化集团公司的很多产业实力和影响力远超过经济水平,主要还是叶子书的功劳,硬生生让他们的发展轨迹脱离了经济基础的制约。
主要原因还是他们的很多产业,脱离了国内市场的限制,具有一定的全球化能力,这才是根本原因。
像盛世唱片公司,国际化程度不算很高,所以他们发展到目前的规模,就很难提升去,如果不加快国际化的步伐,只能慢慢发展,等到国内经济起来后才有快速发展的可能。
盛世广告公司的收入,其实在众多国际广告巨头面前,算不上多大,主要原因还是因为对国内市场依赖较重,国际化水平较低。
与他们形成鲜明对比的就是盛世影视公司,凭借每年有限的几部电影,就创造出巨额的经济利益,在国内一众影视公司面前,一枝独秀。
还有盛世玩具公司,他们的发展速度同样不差,去年的营收竟然突破了100亿元,赶得上盛世广告公司的收入了。
能有这么好的成绩,主要有几个方面的原因:第一个就是盛世影视公司的电影给力,而他们又拿到了玩具版权独家授权。
这些电影在全球市场大火,必然会引起相关文化产品的消费,其中玩具消费就是大头。
特别是盛世影视公司的三部动画电影不管是对小孩还是对成年人,都具有很强的吸引力,购买相关玩具产品,成为很多人的消费选择之一。
第二个原因就是他们独立创造的玩具形象,取得了一定的成果,虽然和老牌玩具公司相比还有一定的差距,但是市场表现要远好于预期。
这100亿元的收入里面,他们独立设计的玩具形象在全球市场竟然获得了30亿元的收入,这对于刚成立没几年的玩具公司而言,已经很了不起了。
第三个原因就是品牌认识度逐渐上升,这一点对他们也很重要,而这个品牌认识度主要还是来自以上两个原因。
连续多年成为盛世影视公司独家玩具授权企业,和玩具消费者见面的频次就很高,让相当一部分人认识了盛世玩具公司的品牌标志。
加上自身设计的玩具,具有一定的创意,也获得了不错的市场表现,这进一步增加了玩具消费者对他们品牌的认可度。
还有就是对玩具质量的要求较高,他们本就是向国际玩具巨头看齐,玩具生产的原材料都非常考究,做工也很精美,获得了很多消费者的信任。
品牌认知度的提高,直接的结果就是他们设计的普通玩具,市场表现比之前要好得多,虽然这类玩具的价格不会特别高,但是数量很庞大,获得总收益不低。
不过叶子书对这家公司关注的很少,在盛世文化集团公司里面,都属于相对边缘的产业,除了依托集团固有的资源外,其他都是靠他们自己发展的。
现在他们的营收竟然跃升到集团众多子公司的第二位,话语权应该比之前要强很多,终于摆脱了之前默默无闻的状态。
在集团里面想要有话语权,主要看两点,第一点就是不可替代性,这类产业可能规模不大,但是属于整个产业链的地基,不可或缺。
对这类产业,不能仅仅依靠经济规模来评价,就算是连年亏损,集团也会给予资金的支持,让他们有更多的钱用于研发投入。
第二点就是创造的经济价值,这点就很直观了,也是激励集团内部各个子公司努力发展的重要举措,没点竞争力指标的话,那就没有动力去发展。
就是集团领导层会议,都是按照各自负责的产业经济效益来排座位,如果是无欲无求的人,对此可能不在乎。
但是能够进入高级管理层的人,就没有无欲无求者,不然他们在读书阶段就不会那么努力了,所以这个排位和话语权,对他们来说很重要。
除此之外,就是年度奖励也是和这个挂钩的,除非是特殊原因,一般来说业绩越好,奖励就越丰厚,也是管理层主要收入来源。
他们的薪酬相比起产业规模并不管很高,像太极集团的裴晴,薪酬每年也才200万元,其他集团总裁的年薪普遍只有100万元。
今年很多集团的经营业绩不错,作为集团的总裁,年薪会调整到200万元,年薪想要一下子调整到上千万元是不可能的。
这个年薪水平,在国内不算低了,和集团员工的薪酬比起来,更是很夸张了,但是和国际同级别企业相比,就根本不算什么。
这里面有一个重要的原因,就是这些企业的发展主要还是依托叶子书的技术实力,离开了这个,他们这些职业经理人不可能表现得这么好。
也就是说,集团的快速发展,虽然有一部分功劳是他们的,但是将集团大部分功劳归功于他们就有点言过其实了。
也正是因为如此,这些职业经理人对这个年薪标准没有任何意见,加上他们更大的收入来源还是经营发展奖励。
以前制定奖励主要是看企业收益如何,现在智能管理系统上线后,会对管理层有综合评价指标,再结合企业经营状况,每年都会重新计算。
谷褚/span这样做的目的就是避免以往职业经理人为了能够拿到更多的奖励,拼命榨取企业潜力,让本来有更长寿命的企业,短时间内就陷入衰退期,甚至直接破产倒闭。
这种弊端有很多例子,例如安然公司,这家世界500强公司的管理层为了自身利益,完全没有考虑公司本身能否继续经营下去。
反正公司在不在和他们没多大关系,那时候他们已经拿着利益拍拍屁股走人,属于今朝有酒今朝醉,哪管后世万万年。
这也是为什么全球经营时间最长的企业当中,家族企业占比是最高的,因为家族企业经营非常在意可持续性,不会竭泽而渔。
他们旗下管理层想要获得奖金,也不是那么容易,并不说企业赚钱了他们就一定能够获得丰厚的奖金,而是要看他们自身出力多少。
以前想要明确这点很难,因为很多工作没法量化,就算量化了也不一定准确,这些都对考核有很大的阻碍。
现在全面实行管理信息化和智能化,很多工作就可以相对准确的量化,特别是叶子书还提供了专门的数学公式,用于评价他们的工作成效。
几乎将企业管理当中涉及的所有内容都纳入了数学公式的参数范畴,虽说不一定完全准确,但是反映现实情况的真实度起码也能达到95%以上。
像玄武科技公司的营收和净利润都赶不上青龙科技公司,但是武超强为代表的管理层,获得的奖金比青龙科技公司那边的要高不少。
因为青龙科技公司当前取得的成绩,并不是管理层有多么出色,而是因为叶子书技术的加持和研发人员日夜不停的搞研发得来的。
而且他们公司的员工数量较少,员工基本都是高学历人才,管理难度要比玄武科技公司差几个档次。
相比之下,玄武科技公司的管理层能够将公司带到目前的状态,更能体现出他们的管理能力和付出的心血。
他们获得更高的奖励是应该的,因为有些成绩的取得是自然条件形成的,并不能反映管理层真实的能力和付出。
这一点很重要,如果一个公司处于行业发展的快车道,就是一头猪坐在那个位置上,都能取得不错的成绩。
其他人如何做考核他不关心,但是他认为这样的局面,不应该给不符合实际情况的奖励,这会助长歪风邪气,也无法体现出公平原则。
如果他旗下只是一家企业,完全按照业绩来并没有多大问题,毕竟没有对比就没有伤害。
他旗下的企业那么多,涉及的领域那么广泛,各个产业取得的成绩是多方面原因促成的,光凭借营收和净利润,根本就无法反映企业经营的真实情况。
如果仅凭企业营收,会让很多处于不利行业的企业负责人感觉到不公平,自己为企业付出那么多,却因为行业的原因,让自己收入那么低。
这样的话,这些本就有能力的管理层,可能就会考虑跳槽,这对维持产业的稳定性很不利,也会导致处于相对弱势行业的企业,管理层质量会越来越低。
造成的结果就是本来处在艰难行业的企业,因为管理层质量的不断下降,越发难以维持,更别提咸鱼翻身了。
他这种脱离行业背景,强调管理层本身管理能力,兼顾企业成绩的取得,算是众多考核方案里面最公平的了。
而且考核几乎涉及整个企业经营的方方面面,而不是从少数参数表现来考核,导致企业管理层想要作假很难,想要依靠一两项指标拉升考核评价,也很难。
叶子书始终认为,一家企业之所以能一直强大,肯定各方面表现都不错,依靠一两项表现优异的指标,很难在长期马拉松赛跑中坚持下来。
加上数据不能进行人为修改,全程都是交给了人工智能来处理,中间不会有任何人工修饰数据的情况,考核数据的真实性能够得到保证。
这样的考核方式,虽然可能会让一些管理层颇有微词,因为他们所管理的产业,未来必然会发展很快,因为他们就站在风口上。
有些处于相对弱势行业的管理层,倒是放心不少,只要兢兢业业地经营好他们这摊子事情,获得的回报不一定就很差。
不管他们到底怎么想,新的考核方案他们还是一致同意通过,不然可能会出现“海盗分金”的局面,那就彻底坐蜡了。
到时候提出不同意见的人,不仅面子上不好过,里子可能都要没了,这一点他们还是很清楚的。
高层管理人员最重要的是企业管理技能,这个大家都有,如果你不同意,那就大家换个位置,其他人又不是管不了你那摊子事。
如果是科研工作,专业性特别强,跨专业很难,但是管理层的基本技能都是一样的,不存面临跨专业的难题,最多是初期要适应行业情况。
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