第一百二十五章 利益分配(上)
办公室里,李闲云阴沉着脸看报告。
又出事了。
前任秘书,现任协调部负责人的李子杏低着头不敢说话。
事情是出在从恒泰那里拿到的一批楼盘上,这部分有一些是要做员工楼的,会低价卖给公司内部的一些有贡献的员工——李闲云的态度是要有杰出贡献的才有低价拿房的资格,问题是你怎么算杰出贡献?
你一个普通员工,有贡献早升迁了,所以你普通你就是没贡献。
按这个逻辑,谁官大谁贡献就大,那么这分配自然是从上往下走。
高管们掌握着分配的权限,有好处要自己先捞。
这就导致了分配不公!
分配不公怎么办?
欺上,压下!
所以在上报给李闲云的时候,号称内部分配基本是高管百分之十,中层管理百分之十,基层百分之八十,一到实际落实,你就发现原来有相当部分管理人员都特么成了基层了!
实际上管理级别的有一个算一个,基本都有。
这你妹就让人无语了,顺带着也就导致了内部的不满,这也是李闲云知道这事的原因——有人直接在企业内网上叫骂了。
关键这不是一个人,而是所有人的事——这不是贪腐,所以大家都想要,也都有权争取,这本身不违法没任何问题。
但这件事直接导致了内部风气与士气的变差。
甚至有人因此内部攀比,我有你没有,说明你在公司地位就是不如我,那要怎么才能有?自然就是要和管理多多亲近!
于是,报告要做虚,内部要走关系,一个房子的事,直接牵动无数人的心思。
比个体贪腐更可怕的是群体贪腐,比群体贪腐更头疼的是它还不算贪腐!
你怎么搞?
李闲云本来想用这个刺激大家努力竞争,多做贡献,结果只刺激了一个争权夺利出来。
终究还是自己懈怠了。
但也不仅仅是他的问题。
李闲云面色阴沉:“规划部怎么搞的?为什么不搞一个合理规划?”
李子杏无奈回答:“您要求以贡献分配,但贡献本身就不是一件容易量化的事。而且这事也不归规划部负责,是管理委员会负责。他们用这个来平衡各企业的资源。”
也就是说,资源管理委员会把这部分权限接了过去,然后用这个作为资源置换以应对各方老大的资源索取?
操!
你们特娘的是诚会玩?
“总得有个标准吧?”李闲云冷着脸问。
李子杏继续委屈:“定了标准的,你说的以贡献嘛。”
得了,又回到那话了。贡献大的就升职,所以名正言顺的管理优先,剩下的属于可操作空间。
李闲云知道,不被下属骗的老大是不存在的,而问题也还是要解决。
事情的关键还是李闲云没打算给所有人福利分房,一来没这么多房,二来李闲云也不可能搞大锅饭制度。既然不能一视同仁,那就必然内部争夺,然后就是有权者当先的结果。
这刻想了想,李闲云道:“让苏海莉过来。”
片刻后,苏海莉走进来。
她已经知道发生什么事了,直接道:“这事你不能怪大家。你不想平均分配,又没有指定标准,指名贡献,那就只能按这个来。”
她的房子在易胜小区,没参与这个,所以也不用顾忌什么。
听到这话,李闲云也苦笑不已:“果然,你为了达到某个目的而制定的政策,得到的结果往往是相反的。”
激发斗志做不做的到还没影呢,反正内部倾轧互相不服到是因此出来了。
苏海莉很淡定:“内部利益分配本来就是大事,这些年咱们一直往前冲,企业越做越大,但是内部管理也始终滞后一步,这其中就包括了这部分。”
不奇怪,企业永远是追求先追求体量,再追求利润,至于企业管理,那都是一边发现一边解决的,所谓一次到位是不可能的。
而随着企业越做越大,就不是和对手做斗争,是和自己做斗争!
古往今来,莫不如是!
易胜传媒冲的太快了,而冲的快的结果是问题在这方面放的更大!
李闲云可以大撒金钱解决外部问题,但内部问题却不是撒钱就能解决的。
至于现在……现在的情况不属于贪腐,所以更难搞!
更可怕的是,这种事不会只有一次,而是会有很多次。这次之所以惊动他,是因为房子的事比较重要,那些不重要的小事,可能已经发生很多次了。
李闲云叹口气:“把这事交给规划部来做,重新制订方案,我要亲自审核。”
苏海莉一笑:“这个没问题,但你终究还是又把事情揽了回来。老板,这只是表象,你要解决的是本质!”
是啊!
本质!
作为老板,李闲云需要解决的不是这件事,而是发生这种事背后的本质因素。
李闲云点点头:“内部机制还需要进一步改革。你有什么看法?”
“建立员工等级制怎么样?”苏海莉道。
互利网大厂的作风,搞员工等级制,根据年限与贡献提升等级,一般分管理级别和技术级别,比如什么M1P1什么的。
但是影视公司一般不这么搞,毕竟以前的影视公司都是项目制,相对简单。
所以李闲云直接摇头:“不适合。影视公司不是互联网产业,互联网的那些东西套用在影视公司上,同样会水土不服。再说我们现在也不仅仅是影视公司了。”
易胜传媒现在是集团企业,旗下的产业多如牛毛,以后还可能会更多。
苏海莉现在也是了解李闲云的,她直接说:“首先我们需要建立一套完整的企业文化,其次就是内部管理与利益分配拥有更精准的量化体系。但现在还有一个关键问题,就是你刚才说的……易胜传媒已经不仅仅是影视公司了。”
不同的产业需求也不一样,不会有一套制度同时适应所有产业。
所以对李闲云而言,真正头疼的不是针对影视公司建立体系,而是要对所有产业建立体系。
但这本身几乎是不可实现的!
而企业文化和企业制度,又必须具有高度统一性,不能自己打自己。
产品还可以左手打右手,内部管理要是这么玩,就出大乱子了。
而这就意味着需求矛盾了。
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又出事了。
前任秘书,现任协调部负责人的李子杏低着头不敢说话。
事情是出在从恒泰那里拿到的一批楼盘上,这部分有一些是要做员工楼的,会低价卖给公司内部的一些有贡献的员工——李闲云的态度是要有杰出贡献的才有低价拿房的资格,问题是你怎么算杰出贡献?
你一个普通员工,有贡献早升迁了,所以你普通你就是没贡献。
按这个逻辑,谁官大谁贡献就大,那么这分配自然是从上往下走。
高管们掌握着分配的权限,有好处要自己先捞。
这就导致了分配不公!
分配不公怎么办?
欺上,压下!
所以在上报给李闲云的时候,号称内部分配基本是高管百分之十,中层管理百分之十,基层百分之八十,一到实际落实,你就发现原来有相当部分管理人员都特么成了基层了!
实际上管理级别的有一个算一个,基本都有。
这你妹就让人无语了,顺带着也就导致了内部的不满,这也是李闲云知道这事的原因——有人直接在企业内网上叫骂了。
关键这不是一个人,而是所有人的事——这不是贪腐,所以大家都想要,也都有权争取,这本身不违法没任何问题。
但这件事直接导致了内部风气与士气的变差。
甚至有人因此内部攀比,我有你没有,说明你在公司地位就是不如我,那要怎么才能有?自然就是要和管理多多亲近!
于是,报告要做虚,内部要走关系,一个房子的事,直接牵动无数人的心思。
比个体贪腐更可怕的是群体贪腐,比群体贪腐更头疼的是它还不算贪腐!
你怎么搞?
李闲云本来想用这个刺激大家努力竞争,多做贡献,结果只刺激了一个争权夺利出来。
终究还是自己懈怠了。
但也不仅仅是他的问题。
李闲云面色阴沉:“规划部怎么搞的?为什么不搞一个合理规划?”
李子杏无奈回答:“您要求以贡献分配,但贡献本身就不是一件容易量化的事。而且这事也不归规划部负责,是管理委员会负责。他们用这个来平衡各企业的资源。”
也就是说,资源管理委员会把这部分权限接了过去,然后用这个作为资源置换以应对各方老大的资源索取?
操!
你们特娘的是诚会玩?
“总得有个标准吧?”李闲云冷着脸问。
李子杏继续委屈:“定了标准的,你说的以贡献嘛。”
得了,又回到那话了。贡献大的就升职,所以名正言顺的管理优先,剩下的属于可操作空间。
李闲云知道,不被下属骗的老大是不存在的,而问题也还是要解决。
事情的关键还是李闲云没打算给所有人福利分房,一来没这么多房,二来李闲云也不可能搞大锅饭制度。既然不能一视同仁,那就必然内部争夺,然后就是有权者当先的结果。
这刻想了想,李闲云道:“让苏海莉过来。”
片刻后,苏海莉走进来。
她已经知道发生什么事了,直接道:“这事你不能怪大家。你不想平均分配,又没有指定标准,指名贡献,那就只能按这个来。”
她的房子在易胜小区,没参与这个,所以也不用顾忌什么。
听到这话,李闲云也苦笑不已:“果然,你为了达到某个目的而制定的政策,得到的结果往往是相反的。”
激发斗志做不做的到还没影呢,反正内部倾轧互相不服到是因此出来了。
苏海莉很淡定:“内部利益分配本来就是大事,这些年咱们一直往前冲,企业越做越大,但是内部管理也始终滞后一步,这其中就包括了这部分。”
不奇怪,企业永远是追求先追求体量,再追求利润,至于企业管理,那都是一边发现一边解决的,所谓一次到位是不可能的。
而随着企业越做越大,就不是和对手做斗争,是和自己做斗争!
古往今来,莫不如是!
易胜传媒冲的太快了,而冲的快的结果是问题在这方面放的更大!
李闲云可以大撒金钱解决外部问题,但内部问题却不是撒钱就能解决的。
至于现在……现在的情况不属于贪腐,所以更难搞!
更可怕的是,这种事不会只有一次,而是会有很多次。这次之所以惊动他,是因为房子的事比较重要,那些不重要的小事,可能已经发生很多次了。
李闲云叹口气:“把这事交给规划部来做,重新制订方案,我要亲自审核。”
苏海莉一笑:“这个没问题,但你终究还是又把事情揽了回来。老板,这只是表象,你要解决的是本质!”
是啊!
本质!
作为老板,李闲云需要解决的不是这件事,而是发生这种事背后的本质因素。
李闲云点点头:“内部机制还需要进一步改革。你有什么看法?”
“建立员工等级制怎么样?”苏海莉道。
互利网大厂的作风,搞员工等级制,根据年限与贡献提升等级,一般分管理级别和技术级别,比如什么M1P1什么的。
但是影视公司一般不这么搞,毕竟以前的影视公司都是项目制,相对简单。
所以李闲云直接摇头:“不适合。影视公司不是互联网产业,互联网的那些东西套用在影视公司上,同样会水土不服。再说我们现在也不仅仅是影视公司了。”
易胜传媒现在是集团企业,旗下的产业多如牛毛,以后还可能会更多。
苏海莉现在也是了解李闲云的,她直接说:“首先我们需要建立一套完整的企业文化,其次就是内部管理与利益分配拥有更精准的量化体系。但现在还有一个关键问题,就是你刚才说的……易胜传媒已经不仅仅是影视公司了。”
不同的产业需求也不一样,不会有一套制度同时适应所有产业。
所以对李闲云而言,真正头疼的不是针对影视公司建立体系,而是要对所有产业建立体系。
但这本身几乎是不可实现的!
而企业文化和企业制度,又必须具有高度统一性,不能自己打自己。
产品还可以左手打右手,内部管理要是这么玩,就出大乱子了。
而这就意味着需求矛盾了。
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